Vieillissement de la population, moyenne d’âge élevée des personnels qualifiés pour certains emplois (chefs de chantier, conducteurs d’engins…), incitations gouvernementales et mise en œuvre d’une réglementation en faveur de l’emploi des salariés âgés… différents facteurs placent aujourd’hui la question des seniors au centre de la gestion des ressources humaines.
Dans le Bâtiment et les Travaux Publics, le nouveau cadre légal renforce une réalité déjà existante. Une enquête menée en 2006 auprès d’un large échantillon d’entreprises a révélé les pratiques de gestion des ressources humaines suivantes (*) :

• organisation d’équipes mixtes intégrant des jeunes et des seniors pour favoriser le transfert des compétences et la fidélisation des salariés nouvellement embauchés
• prévention des risques à travers la mécanisation du travail et l’emploi d’équipements et de matériaux plus légers
• reconversion de salariés seniors au sein de l’entreprise dans les limites des possibilités d’organisation

(*) Source : Projet Ages et Travail sur les compagnons seniors du Bâtiment– janvier 2006

Faire le point sur les pratiques de recrutement au sein de l’entreprise

Lors d’un recrutement, l’employeur recherche avant tout un salarié compétent pour le poste à pourvoir. A compétence égale, le principe de non discrimination du fait de l’âge s’applique. Plusieurs pistes d’action peuvent favoriser l’accès et le retour à l’emploi des seniors dans l’entreprise :

• examiner tout CV faisant état des compétences requises par le poste, quel que soit l’âge du candidat, en utilisant par exemple > les référentiels d’emploi en ligne sur Métiers du BTP.
• sensibiliser l’encadrement et l’ensemble du personnel au principe de non discrimination du fait de l’âge, en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.

Recourir aux contrats permettant de faciliter une transition professionnelle :

Différents contrats, à durée indéterminée ou déterminée, permettent de faciliter la transition professionnelle d’un salarié senior, à travers le financement d’une formation et des aides à l’embauche.

• Le Contrat de professionnalisation est prioritaire pour les partenaires sociaux de la branche du Bâtiment et des Travaux Publics, pour favoriser le retour à l’emploi des salariés de plus de 45 ans. Il peut prendre la forme d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD) et permet d’acquérir une qualification. L’employeur est incité à l’embauche à travers une exonération de charges sociales et une prise en charge des coûts de formation par l’OPCA de l’entreprise. > Télécharger la fiche
• Le Contrat à Durée Déterminée Senior : ce CDD d’une durée maximum de 18 mois, renouvelable une fois, peut être conclu avec une personne de plus de 57 ans afin de lui permettre de reprendre un emploi et et d’acquérir par son activité des droits supplémentaires, en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein. Les bénéficiaires doivent être inscrits depuis plus de 3 mois à Pôle Emploi ou être en Convention de Reclassement Personnalisée (CRP). L’embauche est favorisée par un allègement de charges sociales Fillon.
• Le Contrat Unique d’Insertion – Contrat Initiative Emploi  (CUI-CIE) s’adresse à toute personne sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi. Il est conclu pour une durée minimum de 6 mois, dans la limite de 24 mois, et pourra être prolongé dans la limite d’une durée totale de 60 mois dans ceux cas :
  • pour permettre au bénéficiaire d’achever sa formation
  • ou pour les bénéficiaires de minima sociaux d’au moins 50 ans.
  L’embauche est favorisée par une aide de l’Etat et des exonérations de charges sociales prévues pour ce contrat.

Les contrats de travail de type particulier